組織行為學:領導者能夠依靠情緒來提高其工作效能
2019-12-16 全球品牌網  楊柳君

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斯蒂芬P.羅賓斯《組織行為學精要》讀書筆記。

這是楊柳君研讀“組織行為學”系列原創之5.

這一部分是關于情感、情緒、心情的。

人們潛意識里似乎認為情感、情緒、心情,是不上臺面兒的玩意,好像一個人被稱為優秀的人是不能帶有情緒的,至少是不能明顯的流露出情緒。

今天我們從實證研究的角度來理一理情感、情緒、心情在組織行為學中的影響和作用。

組織行為學通俗來說,就是研究在組織中的人們的行為表現的學科,行為表現的背后是思維,是價值觀,是情緒。

有一派組織行為學的研究者認為情感、情緒、情商是不應該被納入組織行為學研究范疇的,因為這些涉及情感層面的東西很難測量,不容易清晰的數據化。

另一派研究者卻認為情緒、情商在組織行為學里的作用很大,管理者員工們的很多行為都與情感、情緒、情商、心情有關。

首先我們來看一些結論,這些結論轉自斯蒂芬P.羅賓斯的著作里,她們是這樣的:“

1.組織越來越傾向于選聘情商高的員工;

2.情緒和積極的心情能夠促進有效決策并提高創造力;

3.心情與激勵程度有關,尤其通過反饋的方式能夠更奏效;

4.領導者能夠依靠情緒來提高其工作效能;

5.在談判客戶服務中展示出情緒是非常重要的;

6.員工情緒與工作態度和隨后的行為之間有密切的聯系;

7.理解情緒和心情重要作用的管理者將能夠大大提高自己對同事和員工行為的解釋能力和預測能力。“

如果您是一位企業家,或者企業里的管理者,在看到以上7條時會不會心里在想,的確如此。

人是社會性動物,人有七情六欲,這就決定了人會受本人情緒的影響,也會受所處組織的團體清晰的影響。

因此,想要提升企業績效,想要達成團隊需要的成果,希望組www.xgssl.cn織里的每個人都盡職盡責,完成屬于自己的任務和目標,就不能饒過情緒、情感、情商這個話題。

尤其是在我們重人情關系的中國文化里,在中國企業里,情,不論是情感、情緒、心情、情商、還是人情,都是說起來不那么重要,但其實非常重要的要素。

接下來,我們著梳理定義、模型和她們彼此之間的關系。

1.情感、情緒與心情的定義和表現形式:

在斯蒂芬P.羅賓斯的著作里,他是這么幫我們歸納的:

?情感:情感是人們體驗到的各種感覺。

按照羅賓斯的定義,情感有2個分支:情緒、心情。

1)什么是情緒:

?由特定事件引發

?持續時間短暫(幾秒或幾分鐘)

?特征明顯、種類較多(一些特定的情緒包括憤怒、恐懼、悲傷、快樂、厭惡和驚奇)

?通常伴隨著特定的面部表情

?本質上屬于行動導向

情緒是短暫的,情緒是因為當下有具體的人或事所觸發的,情緒會在面部表情中流露出來,情緒,尤其是激烈的情緒會立即產生行為導向。

比如很多打架、吵架就屬于情緒范疇,是當事人在那個當下的感受所觸發的激烈行為。

2)什么是心情:

?原因通常泛化而且不清晰

?持續時間比情緒更久(幾小時或幾天)

?更加綜合

?通常沒有明顯的標志

?本質上屬于認知層面。

對照情緒和心情就不難看出二者之間的差異。

消極或積極的情緒可以沉淀為消極或積極的心情,相對情緒來說,心情體現出相對穩定、持續時間長的特性。

心情不是突發的,心情本質上屬于認知層面,形成的原因比情緒要復雜得多。

接下來說一個經常出現,卻容易被人們忽視的話題:情緒勞動

正如羅賓斯所言,“人們真正面對的挑戰是,讓員工在真實感到一種情緒時卻表達出另外一種情緒。這種不一致性被稱為情緒不協調,它的負面影響是很大的。”

員工明明不高興,卻必須表現出高興,而且管理者認為這體現了員工的高情商,是值得贊賞和提倡的。

且不知情緒不協調的負面影響非常大。

“正是由于情緒勞動對工作績效影響力越來越大,我們才逐漸理解情緒在組織行為學中的重要地位。”這句話引自羅賓斯的書里。

情緒勞動不容易被看到,不容易被關愛到,但情緒勞動卻對工作績效產生了越來越大的影響。

正如羅賓斯所言,“將情緒分為真實的情緒和表面的情緒有助于更好地理解這一問題。真實情緒是個體的真正感受。而表面情緒是在某項工作中組織要求我們所體現出的得體情緒。”

一面是真實的情緒,這是組織里每個個體員工在應對事情和人時的真正感受,樂意就是樂意,喜歡就是喜歡,開心就是開心。

另一面是表現出來的外在情緒,這是根據組織需要員工表現出來,被組織認為是“正確”的情緒,而當事者員工本人卻完全不是這么認為的。

極有可能組織希望員工此時表現的是極富耐心的,是非常樂于接受的,但員工的真實情緒是非常不愿去面對的,是希望盡管結束的。

長時間處于表面情緒中的員工需要得到合理的休息和調整自己的時間,否則矛盾很可能便會被激化。

再來看看情商。

在羅賓斯的書中,他給我們描述了一個“情商的瀑布模型”:

“道德心——體察到自我與他人的情緒

認知層面——理解情緒的意義

情緒穩定性——管理情緒。”

以上三方面是層層遞進的關系。

當然正如我在今天開篇說到的,情商是組織行為學中一個有爭議的概念,支持者有之,反對者亦有之。

不可否認的是,有研究顯示,員工和員工之間,員工和客戶之間,在情緒上存在著協同效應,這被稱為情緒傳染。

那么想要有更佳情緒的客戶,更能促進客戶滿意,是不是意味著需要更多情緒上佳(是真實的情緒)的員工呢?

羅賓斯在他的書中寫道,“人們往往會表現出違反組織規范并危害組織及其成員的行為。這些行為被稱為異常工作行為。很多這樣的行為都可以從消極情緒中追根溯源。”

異常工作行為很大程度上都與消極情緒密切相關

好吧,拋磚引玉兩個問題留給各位:

如果您是企業家、管理者,您怎么看待自己的情緒、情商?您在選聘員工時會著重考慮員工的情感、情商嗎?尤其是在那些社會性工作崗位。

如果您是一位企業在職人士,您的情緒水平如何?您覺得自己的情商、情感能力、人際協調能力,在職業生涯發展中的重要性如何?


楊柳君歡迎與globrand(全球品牌網)作者探討您的觀點和看法,楊柳君。管理大師德魯克精深研究者。十數年企業咨詢與培訓經驗。上海漢迪咨詢副總。有連續創業經歷。(與我聯系時,請說明您是在“全球品牌網”看到這篇文章的。) 進入楊柳君專欄

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